Continue ontwikkeling en duurzame inzetbaarheid personeel

Duurzame inzetbaarheid, wat levert het maritieme bedrijven op?

Opgesteld door NMT-werkgroep business case Duurzame inzetbaarheid

Dossierhouder

Op 1 oktober 2015 organiseerde Netherlands Maritime Technology (NMT) op verzoek van leden een Human Capital Themabijeenkomst Duurzame Inzetbaarheid (DI). Een van de doelen van deze dag was het ophalen van een aantal versnellers op het gebied van duurzame inzetbaarheid die met elkaar gedeeld, dan wel gezamenlijk opgepakt konden worden. Het helder krijgen van de return on investment (ROI) op duurzame inzetbaarheid kwam op de versnellerslijst. Waarom zou je je als maritiem bedrijf bezig houden met DI? Wat levert het op?

DI is een breed begrip en zoals we tijdens de Themabijeenkomst zagen, kan het hierbij onder meer gaan over interventies gericht op Employability, Workability, Vitality (lifestyle) en Leadership. Er zijn vele interventiemogelijkheden en elke interventie sorteert zijn eigen effect. Er is ook niet één aanpak die in alle gevallen werkt en er zijn altijd meerdere senario’s te bedenken binnen een business case.

De NMT-werkgroep heeft gekeken of het mogelijk is om één overzicht te maken van de opgedane kennis en zo een pallet van mogelijke interventies en daaraan gekoppelde effecten te schetsen. Op deze wijze kunnen de leden van NMT wellicht eenvoudiger/effectiever een keuze maken en worden ze op weg geholpen om met DI aan de gang te gaan.

Model DuurzInzetBH-08-2016-FChr

Voorbeelden interventie toepassingen

Als sprake is van een hoog ziekteverzuim kan een programma gericht op vitaliteit en het verbeteren van de gezondheid van medewerkers effect hebben. De kosten van het programma kunnen worden terugverdiend met de verlaging van het verzuimpercentage en de daarmee gemoeide besparing.

Duurzame inzetbaarheidsprogramma’s kunnen ook gericht zijn op het voorkomen van schaarste van gekwalificeerd technisch personeel door onder meer het omscholen en trainen van medewerkers om met huidig personeel toekomstige vacatures in te kunnen vullen. Door het benchmarken van het salaris en opleidingskosten van dergelijke medewerkers ten opzichte van de salarissen in de markt kan worden aangetoond dat eigen ‘kweek’ voordeliger is dan een dure aankoop van buiten.

Als door technologische ontwikkelingen het werk verandert en medewerkers daarvoor omgeschoold moeten worden, kunnen de kosten hiervan worden afgezet tegen de geschatte kosten die gemaakt zouden worden voor afvloeiingsregelingen, transitievergoedingen of vervroegde pensioenregelingen. Veel duurzame inzetbaarheidsprogramma’s zijn gericht op het voorkomen van minder productieve uren van personeel dat bijvoorbeeld fysiek of mentaal niet meer in staat is om het werk en een optimale productiviteit op te brengen.

Voordat met duurzame inzetbaarheidsprogramma’s wordt begonnen is het dus verstandig een goed beeld te hebben van de diverse actoren (directie, leidinggevenden en medewerkers) en de wijze waarop zij ‘in de wedstrijd staan’. Daarnaast is het goed om een analyse te maken van enerzijds de risico’s op de korte en middellange termijn en anderzijds te kijken naar de kansen (opbrengsten) om daar een passend programma op in te zetten. Je kunt zo vanuit Employability denken aan een opleiding om ervoor te zorgen dat men breder inzetbaar is, maar dit heeft ook invloed op de betrokkenheid van de medewerker en op het talentmanagement en successie planning binnen de organisatie. Een tevreden en betrokken medewerker heeft ook een bewezen positief effect op de klanttevredenheid.

Aan de hand van de hierboven genoemde analyse maak je al inzichtelijk wat er door inzet van dit programma wordt bespaard of gewonnen. Het is dus van belang om per situatie te beoordelen welke interventie op het gebied van DI het meeste effect zal hebben binnen de sector, organisatie, afdeling of op het individu. Door vooraf scenario’s te schetsen kan men beter inschatten wat voor de eigen organisatie de beste interventie(s) is/zijn. Bij scenario’s kun je denken aan “Hoe ziet dezelfde populatie er over 5-10 jaar uit? Waar hebben we over 5-10 jaar een tekort? Welke technologische veranderingen zijn te verwachten in de komende 5-10 jaar en welke gevolgen heeft dit voor de werkende populatie?”.

Schets scenario’s met behulp van deze Excel file:

Excel file

Zoals aangegeven staat DI niet op zichzelf en zal vanuit de door de onderneming bepaalde visie moeten worden ondersteund. Hoe beter de ingezette HR-instrumenten aansluiten bij deze visie en op elkaar des te groter is de kans dat het succesvol zal zijn, van de implementatie tot aan het borgen. Met die reden is leiderschap een cruciaal onderdeel van het succes van DI-interventies. Een goede leidinggevende weet wat er speelt, waar men mee zit, wat motiveert, waar men tegenaan loopt, waar ondersteuning nodig is en hoe men zijn of haar toekomst ziet. Uiteindelijk gaat het er om dat voor alle actoren een duidelijk en helder perspectief wordt geboden. Hierbij dient te worden gekeken naar een verhoging van de weerbaarheid en wendbaarheid van medewerkers (overigens leidinggevenden zijn ook medewerkers) en hoe de medewerkers ook eigenaar gemaakt kunnen worden van hun eigen inzetbaarheid en carrière. De interventies zullen dan gezien worden als ondersteuning en niet als losse (wellicht leuke) initiatieven. Werken aan de weerbaarheid en de wendbaarheid van de mensen in de organisatie maakt de facto ook de organisatie wendbaarder en de talenten van een ieder worden beter benut. Zeker nu alles ‘agile’ moet om alle veranderingen in de markt te kunnen volgen of – sterker nog – voor te zijn.

Tips vanuit de praktijk

Bij alle veranderingen (en zeker bij de veranderingen in het gedrag van medewerkers) speelt het voorbeeld(gedrag) van de leidinggevenden een grote rol. Henk Slettenhaar van Pon Power: “Uit onze ervaringen blijkt dat het belangrijk is om elkaar aan te spreken op het gewenste gedrag (of ondersteuning van de interventie) en met name onderkennen wij de kracht van het compliment. Wij hebben ondervonden dat het werken met een groep kartrekkers of cultuurdragers een belangrijk onderdeel is van het succes van de interventie op DI. Ook kan het toevoegen van een competitie-element een positieve invloed uitoefenen op het welslagen van een DI-interventie”.

Selma de Ridder, Damen Shipyards Group: “Feedback is van onschatbare waarde voor professionele en persoonlijke ontwikkeling. Een medewerker heeft feedback nodig om te weten of zij op haar doel afgaat of niet. Veel mensen geven aan feedback te geven, slechts weinigen geven aan die te ontvangen….”

In lijn met de visie, missie en strategie van de organisatie is het belangrijk om aandacht te geven aan een zorgvuldige communicatie. Termen als “doen wat je zegt” en “zeggen wat je doet” geven in essentie aan dat het belangrijk is om uit te leggen waar je mee bezig bent en waar je naar toe wilt. Naast informatie te zenden is het belangrijk om vooral vragen te stellen. Veel succesvolle interventies zijn maatwerk en moeten goed aansluiten bij de doelgroep. Daarna hebben alle DI-interventies dan toch ook wel weer iets gemeenschappelijks, maar het begint bij maatwerk.

In de NMT-werkgroep werd een aantal voorbeelden besproken die als inspiratie dienen om de communicatie rond DI-programma’s te ondersteunen. Simon Sinek legt uit hoe je het beste kan communiceren vanuit eerst het ‘Waarom?’, daarna het ‘Hoe?’ en dan pas het ‘Wat?’.

Wij zijn gewend om juist eerst te vertellen wat we gaan doen en daarna pas waarom. Kijk ook eens naar dit TED-filmpje waarin wordt uitgelegd hoe je iets in beweging kan zetten. Het belang van de eerste volger wordt mooi weergegeven in dit TED-filmpje.

Het kan daarnaast verhelderend werken om voorafgaand aan het DI-programma een enquête te doen om bewustwording te kweken voor het thema DI binnen de organisatie en te achterhalen waar zich de voornaamste problemen bevinden. Voor verschillende groepen binnen het bedrijf kunnen verschillende interventies meer of minder effect hebben. Sommige factoren/moderatoren hebben invloed op het effect van alle verschillende interventies, zoals bijvoorbeeld leeftijd en fysieke belasting.

Organisaties die aan de slag willen met DI hoeven niet opnieuw het wiel uit te vinden. Op brancheniveau worden verschillende programma’s aangeboden via onder meer de O&O Fondsen. Er zijn vaak ook subsidiemogelijkheden. U kunt hiervoor contact opnemen met de volgende personen bij het O&O Fonds waarbij uw bedrijf is aangesloten:

Daarnaast zouden de volgende modellen wellicht behulpzaam kunnen zijn:

Inspiratie opdoen?

Download hier de in maart 2017 uitgebrachte verzameling van acht maritieme case studies ‘Duurzame Inzetbaarheid’.